企業懲戒性解僱制度~淺論中研院解僱案

         企業為經營之必要而自訂懲戒之規範及契約,稱為企業懲戒制度,勞工因勞動契約成立後被納入企業之組織體系,則勞工負有遵守該企業營運所需企業秩序之義務,與勞基法第70條第5款、第6款應該勉強可作為企業懲戒制度之法律依據。若放任雇主壟斷自訂之企業制度即有可能很快淪為維持雇主利益的代名詞,勞動法上自有加以限制之必要。所以雇主對企業懲戒制度的建立並無絕對的自由,是否具備正當性,自應受司法審查。從實務判決中歸納,須不違反「上位規範先原則」、「勞動契約保留原則」及行政法上「明文化原則」及「明確性原則」等,始具備正當性。制度通過正當性的審查後,接著下來便要審查當次具體懲戒之處分是否合法?而中研院個案當中勞資雙方對於違反工作規則「情節重大」之判斷,產生重大歧異,因而提起本訴。

        關於「情節重大」之判斷,台灣高等法院88年度勞上字第7號民事判決謂:「按勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者,雇主得不經預告終止勞動契約,雇主因此終止勞動契約者,應自知悉之情形之日起三十日內為之,勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。所謂『情節重大』應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾,而有賦與雇主立即終止動契約關係權利之必要,並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙者,則雇主即無解僱之正當利益。又與勞動基準法第11條所定雇主不得預告勞工終止勞動契約之事由相區分,上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係,應致雇主有立即終止勞動契約關係之必要,並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。」 , 此見解嗣後為多數法院判決所援用,請參考學者林更盛教授「評最高法院對勞基法上解僱事由之認定」一文即明。

        另情節重大之具體判斷標準,最高法院早在95年度台上字第246號判決中亦曾提出有關情節重大屬不確定之法律概念,不得僅就工作規則名目條列是否為重大事項作為決定之標準,需勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上需屬相當,方符合勞基法規定之「情節重大」之要件。

         然以上仍不足以判斷本次處分是否該當情節重大之要件,尚必須考量「勞工之違規行為態樣,初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等」作為是否達到懲戒解僱的衡量標準。以上常見者是勞工行為「勞工違規行為之態樣」及雇主之特殊「企業特性」,其次是保障勞工的「最後手段性原則」及雇主的「企業因此所受之損害」。若在解僱無效的案例中,法院判決勢必肯定「最後手段性原則」,並於此多有琢磨;而反之,法院若肯定基於雇主特殊「企業特性」立場及「企業因此所受之損害」解僱成立的機率必提升許多。

        於眾多判決當中,法院基於企業的特殊性,並斟酌「雇主因此受到損失」,再參酌企業自訂的懲戒辦法乙節觀之,通常有不同的解釋。有謂不需實際受到損害,只要到達受有損害之虞即可,不以實害之發生為必要,類如刑法之抽象「危險犯」,而不是「實害犯」之概念。本文將雇主未受實際損害,但解僱成立的案例特臚列於後,供大家參考。

一.重視公共安全的企業特性

1.高速鐵路員工違規進入駕駛艙,列車駕駛及服勤人員均解雇

2.運輸業聯結車駕駛違規超速

3.石化業禁菸區抽菸

4.石化業煉油廠員工未確實驗收防火包覆作業

二.重視守時的企業特性

1.快遞公司首重準時出勤,如有違反,視為情節重大。

三.重視誠信的企業特性

1.客運業司機事故後向對方索賠,未據實報繳公司

四.重視與勞工間信賴關係之企業特性

1.國防部之維修人員將軍用料件攜出營外

         再參酌本案被告自訂之懲戒辦法列舉情節重大之情形,均需達實際受到損害,始達解僱要件。如(二)辦事不力、疏忽職守致生損害而有事實,致本院受有嚴重損害者。…(九)違背國家法令情節重大,有具體事證且使本院受有損害者。…(十二)拒絕服從主管人員之合法合理指揮督導,經勸導無效使本院受有嚴重損害者。(十三)違反紀律或言行不檢情節重大,致嚴重損害本院聲譽,或誣陷侮辱同事,有確實證據使本院受嚴重損害者。(十四)不當溢領金錢或擅自動用經管之財物,有具體事證者」(本院卷一第74頁至第75頁),有士林地方法院 109 年重勞訴字第 15 號民事判決參照。是否因而導致法院認為其終止契約不合法,兩造間僱傭契約仍存在?其理由不過為「原告確有明知規定而故意違反紀律,影響被告機關內部管理、秩序之行為,但未造成嚴重損害,未達到情節重大之情,」益證法院認未受實際損害,故解僱不成立。

          綜上,可知被告自訂之企業懲戒制度,要求必須達到實際受有損害方能解僱,致遭審判敗訴,足證企業懲戒制度之建立何其重要!本案倘若被告修正懲戒制度後上訴,改為「受有損害之虞」或直接刪除「實際受有損害之要件」即不須達被告實際受到損害為要件,即可解僱,針對此部分學說稱之為追加懲戒事由,而雇主嗣後追加原所未主張之事由作為懲戒理由,要在本案中逆轉勝訴,其過程仍屬艱辛。

周建序2021.5.5.

5/25()懲戒性解雇及經濟性解僱之審查標準

https://twlabor.net/product/termination https://twlabor.net/product/termination2

註:

1:參見林更盛,評最高法院對勞基法上解僱事由之認定。

2.參見黃程貫,企業懲罰權,台灣社會研究季刊

3.參見張詠善,懲戒解僱與企業特性

發佈留言

發佈留言必須填寫的電子郵件地址不會公開。 必填欄位標示為 *

這個網站採用 Akismet 服務減少垃圾留言。進一步了解 Akismet 如何處理網站訪客的留言資料