結清年資與合意終止勞動契約 文/周建序
為避免勞雇雙方結清舊制年資而引發勞資爭議，勞委會於九十四二月二十二日以勞動四字第094008153號函釋示：『 勞工退休金條例關於勞雇雙方得合意結清勞工適用勞動基準法工作年資之規定，係於勞動契約存續之情形下為之，而「非勞工重新受僱方式辦理」。
查現行勞動法令，並無任何有關勞雇雙方得合意結清年資之規定，事業單位為因應勞工退休金新制之實施，欲結清勞工適用勞動基準法之工作年資，於九十四年七月一日勞工退休金條例施行前，並無得適用之法令依據，故勞工退休金條例第十一條有關年資結清之規定，係於該條例施行後始得為之。
依勞工退休金條例辦理年資結清，其標準及方式，該條例第十一條第三項及第十三條第二項訂有明文，即勞雇雙方於勞動契約存續期間，得約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準，結清勞工所保留適用勞動基準法之工作年資，其結清金並得自中央信託局退休準備金專戶中支應。依前揭規定旨意，該項年資結清係於勞動契約存續之情形為之，而非以勞工重新受僱方式辦理；另，其年資結清金之給付期限，因既為自勞雇雙方協商約定結清勞工適用勞動基準法之工作年資，且依勞動基準法所定之標準為之，應依該法施行細則第廿九條之規定，由雇主於三十日內給付之，而不得以分期給付或其他方式辦理。』
嗣後，於同年三月十一日晚，由陳菊主委召開會議針對結算年資相關疑義定調，翌日經媒體大幅報導勞委會會議內容後，引起勞資雙方極大的混淆與不安，為勞資雙方投下一顆高度不確定性的原子彈，歸納其會議結論，有三個重點：
(一)因現行勞動相關法令並無任何有關勞雇雙方得合意結清年資的規定，只有新通過且尚未生效的勞工退休金條例有此規定，故必須在勞退新制上路(九十四年七月一日)後，勞資雙方才能協議結清年資；
(二)結清年資標準不得低於勞基法第五十五條及第八十四條之二規定的退休金標準，若結清之標準低於退休金計算標準，勞工不僅得主動向當地勞工局（科）檢舉，還可向雇主請求補足差額；
(三)勞雇雙方協商約定結清勞工適用勞動基準法之工作年資，且依勞動基準法所定退休金標準為之，應依該法施行細則第廿九條之規定，由雇主於三十日內給付之，而不得以分期給付或其他方式辦理。
為解決勞雇雙方合意結清適用勞基法工作年資所產生之疑義，勞委會能夠火速提出澄清釋疑，其努力值得肯定，用心值得嘉許。針對勞委會前述見解，持反對意見者眾，論者以公營事業移轉民營條例第八條第三項之規定，證明結算年資並非無先例，並駁斥勞委會的說法不正確，本人予以保留。本人雖然反對結清年資的做法，但對駁斥者之意見亦不敢苟同，理由乃因結清年資之契約將導致契約無效、爭議無數，試以下列三點分析如下：
(一)事實年資與給付年資的觀念：
勞工因工作年資所產生的權利與事實有二：一為勞工自受僱日起算至勞動契約終止前之事實，稱為「事實年資」；二為因年資所產生之雇主給付義務，有資遣費、退休金等稱為「給付年資」。勞資雙方合意約定結清舊有年資，係指在勞資關係存續期間，本於雙方之合意，用一個契約，將過去的年資予以結算，稱之結清年資。由以上的解釋，可知勞資雙方結清掉的只有因年資所產生之退休金或資遣費的「給付年資」，至於「事實年資」還是存在，只要勞動契約存續，不容以任何方式否認勞工之「事實年資」。且依民法第258條規定，勞動契約存續期間如無另行表達終止之意，則契約並不當然終止，故此時如約定將來結清年資後，勞工每年之特別休假天數及終止契約之預告期間重新起算，則構成違反勞基法第38條及16條。
(二)契約自由原則：
論者以契約自由原則認為，基於契約自由原則勞資雙方基於合意要結清年資，法律並無禁止規定，勞委會不能加以干涉。顯然誤解了契約自由的真諦，契約自由除應該包含他方當事人(勞方) 是否有權決定要不要締約的自由外，尚包括決定與誰締約的自由及決定契約內容的自由。試想契約當事人(資方)以優勢的地位，不論是經濟上或資訊上的優勢，大量重複的使用於同類事務之契約，此時契約當事人他方(勞工)，只能有決定締約與否的自由，更遑論去決定契約內容的自由，此種契約在法律上稱為附合契約(該當事人他方只有附合與否的自由)，也就是一般所稱定型化契約，一旦出現顯失公平之情形，民法第二百四十七條之一規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」銀行信用卡延遲利息約定過高、保險契約、金融卡被盜領或存摺存款之印鑑識別責任歸屬、預售屋之買賣等定型化契約，過去被法院判決約定無效者不計其數。而勞工之年資結算究竟以1.7個月或以0.7個月結算，算不算是顯失公平，也是很不確定的法律概念，即使現在公平，十年後要退休時也可能就變成顯失公平，只能由法院依事實來認定。
(三)違反權利不得預先拋棄原則
結清年資實際運作時，雇主希望結清勞工的年資至九十四年六月三十日。但結年資契約簽約時，雙方協義的年資僅得從到職日起至簽約日，至於簽約之翌日起至九十四年六月三十日則屬未來的年資、尚未發生之權利。此時雇主或顧問公司為便宜行事，將之合併成為一個合約，則涉及拋棄未來權利，基於權利不得預先拋棄的原則，拋棄之法律行為自然是無效。尤有甚者，對於結清年資之契約，出現偽造或變造簽約日期之情事，致契約無效，實屬遺憾。
合意終止勞動契約是勞資雙方於勞動契約存續期間，基於雙方合意終止現有之勞動契約，另行啟動一個勞動動契約之意思，也就是終止僱傭關係在從新僱用之意。基於法律並無明文禁止勞資雙方不能合意終止勞動契約，且勞動契約法第三十條，動契約終了事由的列舉規定，其中第五款定有當事人之同意。勞退條例於去年(九十三年)經總統公佈後，勞委會於93年7月23日以勞資二字第0930035908號函釋：「勞動基準法第11條至第15條係為勞雇單方欲終止勞動契約的強制規定，如勞雇雙方合意終止契約，則因無法律強制禁止規定，自無不可。」復於93年9月29日以勞動字第0930046816號函釋：「查勞雇雙方終止勞動契約，勞動基準法並無離職給與之規定，且不定期勞動契約終止後，重新僱用，除勞雇雙方另有約定，依法年資得不予併計。」因此，勞雇雙方於勞退新制實施前，合意終止契約應屬可行。
(一)契約自由：
合意終止勞動契約，當然目的也是為了結清年資，此合意終止契約是附帶條件且,或是以第二個契約達到結清年資的目的。雖然目的係為結清年資，但過程不一樣、法律依據大不相同，法律效果更不相同。既然是「合意」，勞方如認為條件不好，當然可以拒絕，雇主亦不能以詐欺或強暴脅迫的方式讓勞工簽署同意書或聲明書。所以，員工在簽署時要經過深思熟慮，雇主也必須與員工充分溝通且讓員工在自由的意願下簽署契約，才不致產生後遺症。
(二)特別休假、預告期間等事實年資：
雖然勞資雙方均合意終止勞動契約後，勞工再重新受僱用，勞工之受僱日從九十四年七月一日起算重新開始，法律上雖然並無合併計算之義務。而結清年資是在勞動契約存續期間，經雙方合意而結清舊有的年資，勞工的「事實年資」還是存在，此種解決方案目的是為了解決勞工的「給付年資」，建議企業還是將「事實年資」合併計算，對於特別休假、預告期間年資合併計算，更可以此為優渥的勞動條件來留才或吸引合意的員工以達勞資和諧、共創雙贏。
(三)結清標準：
勞退條例施行後，為銜接新舊制度，爰明定選擇勞退新制前之工作年資應予保留。保留之工作年資，日後如終止勞動契約，雇主應以契約終止時之平均工資，依相關法令之規定發給勞工資遣費或退休金。勞工離職時如未符合退休金或資遣費之請領要件，即不得請領退休金或資遣費。依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故勞退條例並未強制規定雇主必須與勞工結清勞基法時工作年資之義務。再者，推動勞退新制係為使勞工確能領退休金，並無鼓勵員工離職或企業提早終止契約之用意，如強制雇主結清年資，則雇主必然要求勞動契約終止，必將引發離職潮、失業潮，不利社會安定。勞工如未符合退休要件，本無請領退休金之權利，且現行勞工退休金之提撥係屬準備金性質，如新法溯及既往，對於尚未符合舊制退休要件之勞工，雇主本無給付責任，強制雇主結清勞工年資恐有侵犯雇主財產權，違反法律不溯既往原則。惟雇主如要與勞工於勞動契約繼續存續間結清年資時，勞退條例第十一條第三項明訂，其標準須不低於退休給付的標準，立法目的係為保障勞工之權益，蓋雇主可以不結清勞工年資；但是，如欲結清年資時，其標準至少就必須依照退休標準計算年資。勞退條例施行後，雇主違反此規定，勞退條例雖未訂有相關罰則，但法律行為，違反法律強制或禁止規定者，無效，顯見本條項之反面解釋即為結清年資標準之強制規定。勞退條例施行後，依優先適用之原則，雇主雖未必遭受行政機關處罰，但導致契約無效的後遺症，日後必定會引起更多的勞資爭議。
而以合意終止勞動契約的方式結清年資，就不會有上述之後遺症且結清的標準，只要勞資雙方合意，簽訂了終止勞動契約的協議書，在法律上屬於和解的性質，亦有和解效力，且是創設了新的法律關係，然日後新的證據顯示與舊有的法律關係不一致，也在所不論，和解亦不失其效力。以下面勞委會回覆「所詢因應勞工退休金條例之施行，如勞資雙方合意以低於勞動基準法退休金給與標準結清年資是否可行」乙案，於九十三年十一月十六日以勞動四字0930055969號函：「一、復台端九十三年十一月九日勞字第０九三一一０五九０五０號函。二、約定結清之退休金若以低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，其約定結清之退休金，不得自勞動基準法第五十六條第一項規定之勞工退休準備金專戶支應，且勞工及雇主雙方亦不得於事前以契約排除勞動基準法及本條例相關條文之適用。但本於私法「契約自由」原則，當勞工取得權利後，勞工及雇主雙方尚非不能就此債權成立和解。」來看，勞委會以「當勞工取得權利後」，因此當勞資雙方合意終止勞動契約時，勞工既已取得權利，此時勞工要拋棄多少權利，本於私法「契約自由」原則，於契約上載明所拋棄的權利因此而消滅，自屬有效。其和解內容，倘以他種法律關係替代原有法律關係者，則係以和解契約創設新法律關係，有最高法院民事判決83年3月18日台上字第620號可參。
(四)結清金之給付期限：
根據勞委會於九十四二月二十二日以勞動四字第094008153號函釋示：「……另，其年資結清金之給付期限，因既自勞雇雙方協商約定結清勞工適用勞動基準法之工作年資，且依勞動基準法所定之標準為之，應依該法施行細則第廿九條之規定，由雇主於三十日內給付之，而不得以分期給付或其他方式辦理。」來看，能拘束者應為勞資關係存續期間之年資結清，並不當然指本文所稱先合意終止勞動契約，後結清年資之法律行為。因勞資雙方先合意終止勞動契約，雇主發給的錢，其性質上應屬離職金或補償金，與結清金迴然不同，不能混為一談。故以終止勞動契約的方式給予的離職金，勞資雙方會再簽一個類似和解性質之協議書，其效力與性質前已述及，是創設新的法律關係，只要雙方合意，並不過度損及勞工權益，自與法律無涉。
(五)結清金之來源：
依勞退條例第十三條第二項之規定，勞雇雙方依第十一條第三項規定，約定結清之退休金，得自勞動基準法第五十六條第一項規定之勞工退休準備金專戶支應。
至於如如以低於勞基法退休金標準結清舊年資時，依前述條文意旨，當然其結清金之來源不得自勞工退休準備金專戶支應，則雇主必須於另行籌措，應該是毋庸置疑的。惟當事業單位與全體勞工完成結清舊制年資且全體勞工均選擇新制時，則事業單位可依勞工退休準備金提撥及管理辦法第八條第三項的規定，報經主管機關核准後，領回其勞工退休準備金專戶之賸餘款。有論者誤解為，只要事業單位與全體勞工完成結清舊制年資且全體勞工均選擇新制時，勞委會就應無條件讓事業單位領回其存於中信局之勞工退休準備金，顯然是忽略了勞工退休準備金提撥及管理辦法第八條第三項的前段規定，『事業單位於依「本法第55條及第84條之2規定」之給與標準給付勞工退休金後，已無須依本法支付勞工退休金時，得報經主管機關核准後，領回其勞工退休準備金專戶之賸餘款』，該條文已限制了事業單位一旦與勞工結清年資時，一定要以退休金的標準結清，且要經過相關主關機關的核准(應該是地方主關機關，也就是勞工局或社會局勞工科)。故將來勞委會自可規定，日後要領回退休準備金之事業單位，一定要提供相關結清金之計算標準及勞工相關報表資料，並下達地方主管機關一併遵循此審查標準。蓋此領回退休準備金之原則才確定，實際之審查辦法中央尚未訂定前，地方無所遵循，坊間顧問公司，又何能開課教授結清年資後如何領回退休準備金之步驟！
另依勞委會九十年七月二十七日台勞動三字第0036266號函及九十年九月二十七日台勞動三字第0047091號函，超額提存部分移作資遣費用途。也就是，事業單位所提撥之勞工退休準備金，如經精算已確能支應現有全體勞工未來退休金之支用而仍有餘額者，即可申請動支該餘額作為資遣費之用途。亦有論者竟率斷逕認，勞委會應該同意將此超額提存的部份，轉而支應勞雇雙方以低於退休金標準結清舊制年資之結算金，始為適法。蓋資遣費與結清金，其性質不同、計算方式不同、法律依據不同，在無法律明確授權情況下，何能等同處理、類推適用。
而勞資雙方合意終止勞動契約，於九十四年七月一日再受僱，顯然符合勞工退休準備金提撥及管理辦法第八條第三項的後段規定：「已無適用本法退休金制度之勞工者，亦同。」此時縱然需主管機關的核准，事業單位必須提供的資料也僅是勞資雙方合意終止勞動契約之聲明書而已，至於是何條件使之終止，事業單位並不具告知之義務。(待續)
(六)結清金是否課稅
財政部在九十四年三月二十三日正式以台財稅字第0940451979號函核釋勞工退休金條例第11條第2項、第3項及第24條規定給付之課稅規定：「一、雇主依勞工退休金條例第11條第2項、第3項規定一次發給保留年資之退休金，應依所得稅法第14條第1項第9類第1款規定核課所得稅；其「退職服務年資」之計算，應以前揭條例第11條第1項規定保留之工作年資為準。二、依勞工退休金條例第11條第3項規定計算之結清退休金，全額移入勞工保險局之個人退休金專戶者，在未符合請領條件前，依法不得領回，尚無課稅問題。嗣依第24條規定領取時再依所得稅法第14條第1項第9類退職所得規定核課所得稅。三、勞工保險局依勞工退休金條例第24條規定發給一次退休金或月退休金，應分別依所得稅法第14條第1項第9類第1款、第2款規定核課所得稅；至於一次領取之退休金，其「退職服務年資」之計算，應以前揭條例第24條第2項規定之工作年資為準。」財政部同意7月1日勞退新制施行後，勞工不管選擇結清年資或保留年資，取自雇主的所得都是退職所得，可以適用定額免稅。但是在7月1日之前結清年資者，因為並無結清年資的法源依據，財政部傾向建議企業先以薪資列帳，勞工暫時無法享有免稅。至於，企業與勞工如果是在7月1日勞退新制施行前，以終止契約為名，結清勞工舊年資再發給一筆所得，之後再重新聘用該名勞工，原則上勞工並沒有離職，因此取自雇主的這筆所得，並不能完全視為是退職所得。財政部表示，目前並未接到任何個案要求解釋，財政部只能建議民眾先按薪資報稅。財政部以「以終止契約為名」，結清勞工舊年資所發給的所得必須先依薪資所得課稅；但如果勞資間之勞動契約有「終止之事實」時，這筆錢當然屬於「離職金」，自屬所得稅法第十四條第一項第九類退職所得︰凡個人領取之退休金、資遣費、退職金、離職金、終身俸及非屬保險給付之養老金等所得，並依該條項依法予以定額免稅。
(七)年資是否併計問題
如果是採合意結清，依民法第258條規定，解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，由於勞資雙方並未另行意思之表達契約終止，年資併計並無疑義。惟如合意終止勞動契約於九十四年六月三十日，復於九十四年七月一日啟動另一個不定期契約，因未滿三個月是否有勞基法第十條年資併計的問題，不無產生疑義。勞委會勞資關係處於93年8月6日以勞資二字第0930038190號函：「 查勞動基準法第十條：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」之規定，係指定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新約，或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月後繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。故勞資雙方合意終止不定期勞動契約後，另訂不定期勞動契約，勞工前後工作年資，應否合併計算，法無明文規定，得由勞雇雙方自行約定；….。」但82年08月26日台灣高等法院台南分院曾就關於勞動基準法第十條「因故停止履行」之解釋開過座談會，其結論是，本法條之因故停止履行並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內，也就是年資併計之意 (收錄於司法院公報第35 卷10期78頁)。之後，於八十六年最高法院認為，合意終止勞動契約，勞工雖再受僱，乃係成立另一新的勞動契約，年資應認業已中斷(八十六年度台上字第二三九六號)。勞資雙方為因應勞退新制之際，合意終止勞動契約，再重新僱用勞工，終止契約前的年資，未來如仍要併計，雇主豈不是又是花錢買罪受！併計與否之重要關鍵，其實在於合意終止勞動契約之第二個契約稱為協議書，其性質屬於和解，效力適用和解規定，前已述及是創設新的法律關係。
(八)保險抵充結清金
勞基法第五十九條第一項但書有抵充之規定，另於七十八年四月四日勞委會78年4月4日以勞動三字第07448函：「台北縣xx公司請釋雇主核發勞工退休金時得否扣減前發予勞工年資金至今母利一案應由勞資雙方自行依理協商決定」，且亦無任何法令禁止，雇主不得以保險抵充「舊制」退休金之規定(新制退休金雇主不得自訂取代)，顯見如勞資雙方約定保險抵充結清金，應屬可行。惟如果以保險全部取代結清金時，而雇主與勞工另行定訂特約，約定在保險契約有效期間內，如勞工自行離職或構成勞基法第十二條各款解雇要件時，雇主得解除保險契約，解約金歸雇主，勞工不得異議。最後果真勞工自離或被解僱，則勞工將一無所得，甚至每年會因為保險費全部轉列薪資收入而多繳了個人綜合所得稅。所得稅法查核準則第八十三條第五款規定：「營利事業為員工投保之團體壽險，其由營利事業負擔之保險費，以營利事業或被保險員工及其家屬為受益人者，准予認定。每人每月保險費在新臺幣二千元以內部分，免視為被保險員工之薪資所得；超過部分，視為對員工之補助費，應轉列各該被保險員工之薪資所得，並應依所得稅法第八十九條規定，列單申報該管稽徵機關。」由於此時營利事業單位員工投保的是個人保險，並非團體保險，至多也是集體購買的個人保險，稱為集體保險。既然不是團體保險，也不具該準則適用每人每月二千前元免視為被保險員工之薪資所得，當然要全部納入薪資所得，課個人綜合所得稅。本文認為雖然保險是一個很好的解決方案，既可分期付款又具備留才效果，惟如將結清金全部以保險取代，日後將產生這筆買保險的錢是雇主出的錢，但又課勞工的綜所稅，最後勞工未得任何利益，解約金又歸雇主。合意結清如採此種規劃，勞資是不可能和諧，因其顯示公平之情形可預見，未來企業內勞資爭議也是可預見的。
(九)結清後是否可約定一定選新制
勞資雙方合意結清舊年資時，勞工是否一定要選擇新制？依勞退條例第八條第一項前段明定「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。」同條同項但書規定：「但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度。」同法第九條第二項規定：「勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五年內仍得選擇適用本條例之退休金制度。」由於勞資雙方合意結清年資時，其勞動契約並不當然終止，也不會產生今年七月一日再受僱之情形，故此時強迫勞工立即選新制，顯然於法不合。因為勞工在同一個事業單位最遲可至九十九年六月三十日以前在選新制，同法第九條第二項定有明文。
實務上，雇主為管理之便，避免同一個公司有新舊制併存之情形，造成管理成本增加，結清年資的目的之一也在於此。故操作結清年資是不可能達到此一目的，較為可行的仍然是合意終止勞動契約後，另行啟動新的勞動契約，此時依法勞工就必須立即選新制，雇主只要負責闡明的義務，勞工自行應該深思熟慮，才不會有以上的爭議。
(十) 勞健保加退保問題
雇主必須在所屬勞工離職當天，辦理勞健保退保的手續，勞工保險條例第十一條及全民健康保險法第十六條定有明文，而年資結清勞工並沒有離職，故即使結清掉舊制年資，雇主是不需要申報勞工勞健保退保。惟勞動契約終止後依法必須辦理退報申報，然行政機關為保障勞工權益並挾其檢查權，已誓言如遇事業單位不尋常大量退保一定要徹查到底。在退與不退之間應如何拿捏，考慮因素及牽涉問題有哪些？應就其結清金，如全額納入薪資所得，勞工是否能接受為判斷依據，如勞工可以接受，則以不退保為宜以免遭行政機關檢查，雇主也無須擔心日後推定勞動契約沒有終止，因為判斷勞動契約是否終止，並不是單純以勞健保有退保為唯一的依據，因為實務上還是有一些公司在員工離職時漏辦退保的。但如結清金過高，應以一部份規劃商業保險，則影響綜所稅也是有限，更無須退保。
年資結算看似簡單其實並不單純，如有不慎極易爆發後遺症。其衍生問題前已述及，包括法律問題以外，更觸及管理、財會、心理等多層面問題。勞資雙方於操作時，最好先對相關法規充分了解，如有疑義，更應向主管機關或專家詢問。操作時需經充分的溝通與宣導，並在自由的意願下，決不能有任何的強暴或脅迫，在保障勞工的權益前提下，定出結清的標準，雙方簽下協議書，才能使勞資和諧，進而共創雙贏，企業才得以永續經營。(全文完)
周建序 94.03
