一例一休修法特休新制補破網~合法遞延特休期日？ 文／周建序 
勞動基準法(下稱該法)本次一例一休修法時當時為了因應勞團的訴求有關特別休假看的到、摸不到、吃不到，遂於該法地38條第四項規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，意思就是只要勞工的特別休假於依年資周年制計算之年度終結日或不論原因的勞動契約終止日，雇主均須給付相當於未休完日數之工資。即使勞資雙方合意遞延，公權力仍可介入，均屬違法可處罰2萬~150萬，罰完後仍有給付義務。如此僵硬的規定，立意雖良善，但也使得想要合併未休完特休日數至次一年度以增加連假天數的勞工卻也顯得太過強烈不夠人性。
且依勞動部於上(三)月17日公布的施行細則草案第24-3條規定，本法第三十九條所定休假日，為本法第三十七條所定休假及第三十八條所定特別休假。此休假係包含第38條之特別休假。由於目前有關加班換補休的換休時數比例及實施期限均無法律明文規定。若無法律明文限制，參考過去勞動部的解釋函：
民國 98 年 05 月 01 日勞動 2字第 0980011211 號：查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間「後」，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。
依上開函釋，目前勞動部強調雇主不能事先要求勞工拋棄工資請求權一律規定或約定家班後一律換補休，且應與個別勞工約定，至於其他，該法隻字未提，並未禁止。 從而依該法第39條中段規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。基此，若勞工於特別休假前，雇主經徵得勞工同意於特別休假日加班，勞工在取得特別休假工資請求權後，與雇主協議以補休換取工資請求權，等於勞資雙方合意加班換補休，至於何時換休？法律亦無限制的情況下，等同於勞工的特休亦可無限期延後或累積了! （參圖１）
勞動基準法修法後，才發現休息日加班費雖有加層計算的規定，但加班換補休的換休時數，應依加班費比例計算又付之闕如；亦未規定期限內未休畢，雇主應發給工資。以上恐造成休息日加班費及未休完特休一律折算工資之規定，架空形同具文。
