發文單位： 勞動部
發文字號： 勞動條 2字第 1030131931 號
發文日期： 民國 103 年 10 月 07 日
要 旨：
核釋勞動基準法第 50 條第 2 項規定所稱「停止工作期間工資照給」，之定義
全文內容：核釋勞動基準法第五十條第二項規定：「前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，並自即日生效。
資料來源： 行政院公報 第 20 卷 190 期 37769 頁
相關法條：
勞動基準法 第 50 條（102.12.11）
據報載,勞動部昨（七）日表示，鑒於勞工因受僱工作所獲得之工資，並非只限縮在本薪或底薪範圍，其中還包括獎金等給與，所以為避免勞資雙方爭議，保障女工請產假領取工資的權益，將產假薪資給付標準予以放寬，產假期間薪水不得低於產前平均工資。
勞動部指出，根據勞動基準法第５０條第２項規定，凡是受僱工作在六個月以上的女性勞工，可以請八星期產假，而且產假期間工資照常給付；如果未滿六個月的話則減半發給。其中原本「工資照給」的規定，是要求雇主應依產假前勞動契約約定數額給付工資，而此項規範在以固定工資為常態的情形下，並無太多爭議。但近年來隨著工作形態改變，勞雇雙方在契約中約定一部分工資視績效表現等因素浮動計算情形增加。導致雇主可能將不發給此部分浮動工資，僅給予底薪而未納入績效獎金，如此已嚴重影響女工產假期間權益，因此決定將相關規範修正。
勞動部說明，為避免雇主只發與產假女工底薪而引起勞資爭議，目前已發布勞動部１０３年１０月７日勞動條２字第１０３０１３１９３１號令對此情形進行核釋，未來凡是屬於按月計酬女工者，其產假期間工資，原則上應以分娩前已領或已屆期可領的最近一個月工資除以三十所得金額推算。但考量女工分娩前可能會因為生理狀況相對不佳，導致連帶影響其工作績效及表現，所以明定如果雇主依前述計算方式得到的金額低於平均工資者，則以接近於常態的平均工資為準，計畫方法為以分娩前六個月內所得工資總額除以該期間總日數所得金額。
勞動部進一步表示，勞工因工作而獲得之報酬即為工資，參照勞動基準法第２條第３款、同法施行細則第１０條各款規定，不論雇主以獎金、津貼或其他任何名義給與，都屬於「工資」範圍，因此才會將薪資認定標準予以明確規範，藉此保障女工權益，且新制自今年十月七日起即正式生效，所以雇主應當遵守新制給付產假工資。如果雇主違規未遵守新制的話，根據同法第７８條規定，得處新台幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
產假薪水不得低於平均工資 得選擇以產前 1 個月或 6 個月薪資計算平均
